Jak osiągać więcej za pomocą metody OKR? | Szkoła biznesu Laba
should_authorize_via_email
email.input_code tel.input_code
email.code_actual_for tel.code_actual_for
apply_exit_text
session_ended
to_homepage
Blog

Wyszukiwarka

Spis treści:

Jak osiągać więcej za pomocą metody OKR?

Poznaj technikę, której Google zawdzięcza swoje sukcesy biznesowe.

cover-jak-osiagac-wiecej-za-pomoca-metody-okr-64a3765f9d58e214817159-min-64c3a8c29d6e6255324338.jpg

W dzisiejszych czasach innowacje są siłą napędową firm, a zdolność do adaptacji w warunkach mocno konkurencyjnych to must-have dla biznesów, które chcą się rozwijać. Trudno jest jednak iść do przodu, nie mając konkretnego planu – czyli dobrze określonych celów oraz wyznaczonej drogi do ich realizacji. Ale czy może sposób, w jaki je określamy, wpłynąć na ich osiągnięcie? Z pomocą przychodzi metoda OKR – technika, która pomogła rozwinąć skrzydła firmom takim jak Intel, Google czy Spotify. O tym, jak ona powstała, na czym polega i jak stosować ją w praktyce, opowiadamy w naszym artykule.

Czym jest metoda OKR?

OKR, skrót od „Objectives and Key Results” (cele i kluczowe wyniki), to struktura wyznaczania założeń, która wspiera organizacje w stawianiu ambitnych celów i monitorowaniu postępów za pomocą mierzalnych kluczowych wyników. OKR to kompas, kierujący wszystkimi poziomami organizacji ku spójnej wizji

Metoda ta, pierwotnie wprowadzona w firmie Intel przez Andy'ego Grove'a, a później zaimplementowana przez giganta technologicznego, Google, zrewolucjonizowała sposób, w jaki firmy z różnych sektorów biznesowych i o różnej wielkości wyznaczają, monitorują i osiągają swoje cele.

Jak powstała metodologia OKR?

Uważa się, że w swoim obecnym wyglądzie metodologia OKR została po raz pierwszy opracowana w firmie Intel w latach 70. pod kierownictwem Andy'ego Grove'a, który był wówczas dyrektorem generalnym firmy. 

Intel przechodził przez okres intensywnej konkurencji i zmian rynkowych, a Grove dostrzegł potrzebę bardziej konkretnych ram wyznaczania celów, które mogłyby pomóc firmie ukierunkować swoje działania, zjednoczyć zespoły wokół wspólnego celu i szybko się dostosować do realiów rynkowych.

Podejście Grove'a było proste, ale rewolucyjne. Jego zdaniem cel był po prostu tym, co chciało się osiągnąć – ambitnym, inspirującym i wykonalnym. Kluczowe wyniki zaś były miarą tego, czy cel został osiągnięty. Ten prosty framework odegrał kluczową rolę w sukcesie i rozwoju Intela, pomagając firmie zachować zwinność i trzymać się wybranego kierunku na bardzo niestabilnym rynku. 

Do światowej sławy katapultowało jednak tę technikę stosowanie jej przez Google. W 1999 r. inwestor John Doerr, który wcześniej pracował w Intelu i był zagorzałym fanem metodologii OKR, przedstawił koncepcję nowo utworzonemu zespołowi Google. Współzałożyciele Google, Larry Page i Sergey Brin, szybko dostrzegli potencjał OKR-ów w zapewnianiu strategicznego kierunku, utrzymywaniu koncentracji i mierzeniu postępów. Dostrzegli obietnicę, jaką niosła ze sobą dla rozwijającej się firmy, która próbowała odnaleźć się w boomie dotcomowym.

Od tego czasu Google przypisuje znaczną część swojego monumentalnego sukcesu zdyscyplinowanemu stosowaniu OKR-ów, a metodologia ta stała się jednym z fundamentów kultury firmy. Zachęcone sukcesem Google, wiele przodujących firm technologicznych, w tym LinkedIn, Twitter i Uber, przyjęło metodologię OKR. Dziś jest ona uważana za kluczowe narzędzie strategiczne, nie tylko w dziedzinie technologii, ale także w różnych sektorach na całym świecie.

Jakie są główne komponenty metody OKR?

Do skutecznego zastosowania metodologii OKR potrzebujemy zrozumieć jej główne elementy – cele i kluczowe wyniki. Ich współdziałanie sprawia, że OKR jest dobrym narzędziem do wyznaczania i śledzenia celów. Można to zobrazować w następujący sposób:

Osiągniemy [cel], a wymiernym rezultatem tego będzie [kluczowy wynik].

Cele w OKR to krótkie, zrozumiałe wyrażenia tego, co chcemy osiągnąć. Powinny być jasne, motywujące i zdolne do zebrania zespołu wokół wspólnej idei. Cele mają być ambitne i zmuszać zespół do wyjścia poza strefę komfortu, promując innowacyjne myślenie. Dobrze zdefiniowany cel daje jasny kierunek i działa jak wskazówka dla zespołu.

Kluczowe wyniki to konkretne, mierzalne kroki, które musimy podjąć, aby osiągnąć nasze cele. Kluczowy wynik powinien być mierzalny, ograniczony czasowo i liczbowo (od 2 do 5 kluczowych wyników na jeden cel). Dzięki temu postęp może być śledzony za pomocą liczb, dając jasny obraz tego, jak blisko jesteśmy osiągnięcia naszych celów.

Sukces metodologii OKR wynika z połączenia celów i kluczowych wyników. Każdy cel jest związany z zestawem kluczowych wyników, które przekształcają go w konkretny plan działania. Pozwalają one zespołom skupić swoje działania i upewnić się, że praca każdego przyczynia się do osiągnięcia większych celów organizacji. Gdy wszystkie kluczowe wyniki zostaną osiągnięte, cel jest uznawany za zrealizowany.

Od tradycyjnych metod wyznaczania celów OKR różni się swoją elastycznością, przejrzystością i skupieniem na mierzalnych wynikach. Tradycyjne metody zwykle opierają się na rocznym planowaniu celów, ze znikomą możliwością ich modyfikacji, podczas gdy OKR ustalane są kwartalnie, umożliwiając szybkie dostosowanie do rzeczywistości.

4 główne korzyści wdrożenia metody OKR w firmie

Metodologia OKR, mimo swojej prostej struktury, ma znaczący wpływ na dynamikę, kulturę i efektywność organizacji. Oto kilka głównych korzyści, które niesie za sobą wdrożenie OKR-ów.

#1. Zwiększenie zaangażowania zespołu w osiąganiu celów

Dzięki przejrzystości OKR-ów każdy w organizacji rozumie strategiczne cele oraz sposób, w jaki jego praca przyczynia się do ich realizacji. Praca nad wspólnymi, mierzalnymi celami kształtuje zrozumienie wspólnego celu, co sprzyja współpracy i produktywności.

#2. Wspieranie kultury przejrzystości i odpowiedzialności

OKR-y są jawne dla całej organizacji – każdy wie, nad czym pracują inni oraz kto za co odpowiada. Taka przejrzystość usuwa bariery, zachęca do współpracy między działami i pomaga zapobiegać nieporozumieniom czy rozbieżnościom. Dodatkowo, regularne śledzenie i aktualizowanie postępów w zakresie kluczowych wyników buduje poczucie odpowiedzialności.

Polecamy przeczytać:

blog-small-preview-deadlines-6344c1386cacc179312512-min-645e23ea0b131561113417.jpg

Do or die: wady i zalety deadline'ów

Czytaj

#3. Zwiększenie skupienia, dyscypliny i jasności w działaniach operacyjnych

Definiując kluczowe wyniki, tworzy się mapę drogową kroków niezbędnych do osiągnięcia tych celów. Ten poziom jasności ułatwia podejmowanie decyzji i pomaga zespołom ustalić priorytety zadań, co sprzyja dyscyplinowanej pracy. Skupienie się na ograniczonej liczbie celów zapobiega rozproszeniu wysiłków na zbyt wielu frontach, co zwiększa szanse na sukces.

#4. Szybszy rozwoju biznesu

Poprzez promowanie zrozumienia, odpowiedzialności, skupienia i dyscypliny, OKR-y prowadzą do poprawy wyników i przyspieszenia rozwoju. Wskazują one jasny kierunek i tworzą poczucie pilności, motywując zespoły do działania. Firmy mogą identyfikować słabe strony, uczyć się na błędach i szybko dostosowywać się, co gwarantuje stabilny wzrost w dynamicznie zmieniającym się środowisku biznesowym.

Jak wdrożyć OKR-y w swojej firmie?

Jak przenieść OKR-y z poziomu teorii do sfery praktyki? Oto kilka kluczowych aspektów wdrożenia OKR w swojej firmie.

Pierwszym etapem wdrożenia OKR jest precyzyjne ustalenie celów, które będą jednocześnie ambitne i realistyczne. Cele powinny inspirować zespół i mobilizować go do wyjścia poza strefę komfortu, jednocześnie unikając przeciążenia czy demotywacji. 

Po zdefiniowaniu celów powiąż je z zestawem kluczowych wyników – zmiennymi mierzalnymi, które są jasno określone w czasie. Pamiętaj, że każdy kluczowy wynik powinien pokazywać klarowną drogę do osiągnięcia celu, zapewniając, że cały zespół wie, co oznacza sukces.

Na co warto zwrócić uwagę, wdrażając metodę OKR?

Przywództwo ma kluczowe znaczenie dla skutecznego wdrożenia OKR-ów. To liderzy ustalają ton, definiując cele strategiczne, promując metodologię OKR i dając dobry przykład. Niezwykle ważne jest, aby liderzy zaangażowali swoje zespoły w proces tworzenia OKR-ów, zapewniając ich akceptację i dostosowanie. Co więcej, przywódcy muszą zapewnić regularne przeglądy i omówienia OKR, tworząc rytm odpowiedzialności i stałego uczenia się w organizacji.

Jednak mimo swojej prostoty, implementacja OKR może być pełna wyzwań. Typowe błędy obejmują:

  • ustalanie zbyt wielu OKR;
  • tworzenie niejasnych lub niemierzalnych celów i kluczowych wyników; 
  • zaniedbywanie regularnego przeglądu i aktualizacji OKR. 

Aby tego uniknąć, skoncentruj się na najważniejszych OKR i ogranicz ich ilość, zapewnij, że są one konkretnie sformułowane i mierzalne, oraz wprowadź regularny proces przeglądu. Pamiętaj, że OKR to nie narzędzie, które ustawia się tylko raz – wymaga ono ciągłej uwagi i dostosowania.

Kilka wskazówek, które pomogą we wdrożeniu OKR-ów: 

  • zsynchronizuj OKR-y z rytmem działania swojej organizacji, łącząc je z regularnymi spotkaniami i procesami decyzyjnymi. 
  • zaangażuj członków zespołu do procesu ustalania OKR-ów;
  • wykorzystaj technologię, używając narzędzi do monitorowania OKR-ów, które na bieżąco informują wszystkich o postępach;
  • świętuj sukcesy i czerp naukę z porażek – oba te aspekty są nieodłączną częścią wdrożenia OKR-ów.

Pamiętaj, że implementacja OKR-ów to nie tylko wyznaczanie celów, ale również transformacja sposobu działania organizacji. Chodzi o stworzenie środowiska, w którym ambitne cele napędzają działania, mierzalne wyniki napędzają proces uczenia się, a wszyscy skoordynowanie podążają ku wspólnej wizji sukcesu. Jak przy każdej znaczącej zmianie, cierpliwość, wytrwałość i przywództwo są kluczowe do pokonania wyzwań i uczynienia OKR integralnym elementem DNA organizacji.

Chcesz otrzymać podsumowanie artykułów?

Jeden list z najlepszymi materiałami miesięcznie. Subskrybuj, aby niczego nie przegapić.
Dziękujemy za subskrypcję!
Powiązany kurs:
«Zarządzanie w sporcie»
Biznes i zarządzanie
prowadzi Paulina Wójtowicz
10 września 17 października
Paulina Wójtowicz