Jeślibyśmy mieli zobrazować proces rozwoju społeczeństwa lub jego jednostki, kształt ten nie będzie przypominał linię prostą, ale będzie bardziej podobny do spirali – do takiego wniosku w latach 70. doszedł amerykański psycholog Claire W. Graves. Teorię, którą Graves przedstawił w artykule naukowym Levels of Existence: An Open System Theory of Values, później rozwijali tacy badacze jak Don Edward Beck, Christopher Cowan, Richard Dawkins oraz Mihaly Csikszentmihalyi. Udoskonalony przez kolejne pokolenia badaczy, model dostał nazwę Spiral Dynamics i, podobno do teorii Maslowa, został ważnym krokiem do zrozumienia tego, jak działa nasza świadomość. O tym, jak stosować teorię dynamiki spiralnej w budowaniu i rozwoju zespołu, opowiadamy w naszym artykule.
Historia modelu Spiral Dynamics
W roku 1952 amerykański psycholog Claire Graves rozpoczął badanie wyzwalaczy ludzkiego zachowania. Celem Gravesa była analiza zachowań ludzi zdrowych psychicznie, aby dowiedzieć się, czy istnieje coś takiego jak jedna norma zachowania społecznego, a także zrozumieć, co wywołuje różne mechanizmy myślenia.
W eksperymencie wzięły udział osiem grup studentów, którzy pod Okiem Gravesa studiowali psychologię osobowości.
Badanie składało się z kilku etapów:
#1. W trakcie wykładów, bez żadnych dodatkowych wytycznych, studenci omawiali koncepcję „zdrowej osobowości”, po czym zapisywali swoje przemyślenia.
#2. Profesor losowo dobierał studentów do grup, w których każdy miał możliwość przedstawić swoją koncepcję kolegom i obronić swoje pomysły. Graves obserwował dyskusje, pozostając niewidocznym dla studentów. Po ukończeniu tego etapu studenci ponownie opisywali swoją wizję na papierze, komentując, jakie jej elementy uległy zmianie – lub dlaczego nic się nie zmieniło.
#3. Na ostatnim etapie badania Graves przeprowadzał wykład, w ramach którego przedstawiał poglądy uznanych ekspertów na temat zdrowej osobowości – po czym prosił ich o ponowne zapisanie swoich przemyśleń i wyjaśnienie, jak się zmieniły ich poglądy.
Niektórzy uczestnicy eksperymentu szybko zmieniali zdanie po każdym kolejnym etapie, niektórzy – zgadzali się z opinią większości bądź ekspertów, ale część trzymała się własnego zdania.
W zależności od tego, jak zmieniały się eseje studentów, Graves podzielił ludzie na dwie kategorie:
- Poświęcający się – ci, którzy dostosowują się do otoczenia i idą na kompromisy, aby otrzymać nagrodę.
Graves także wyodrębnia dwie podkategorie: tych, którzy poświęcają się dla nagrody odłożonej w czasie, oraz tych, którzy chcą otrzymać ją od razu. - Ekspresyjni – ci, którzy zmieniają świat, dostosowując go do siebie.
Wśród osobowości ekspresyjnych Graves także wyróżnia dwa typy: tych, którym zależy na wyrażaniu siebie nawet kosztem innych ludzi, oraz tych, którzy nie angażują innych ludzi w swojej walce o miejsce w słońcu.
Kontynuując eksperyment już poza ścianami uczelni, Graves wyróżnił trzecią ekspresyjną podgrupę – do niej trafiły osoby, którym zależy na wyrażaniu siebie do takiego stopnia, że są gotowi za to zapłacić wszelką cenę. Dodatkowo, Graves zauważył, że na różnych etapach eksperymentu przekonania ludzi mogły się zmieniać – jednak zawsze odbywało się to w tej samej kolejności: „my” zamieniało się w „ja”.
Różniły się także wyzwalacze, które zmuszały uczestników do przeorganizowania: na przykład podgrupa osób, które miały tendencję do poświęcania się pod wpływem chwili, łatwo zmieniała zdanie pod presją autorytetu.
Wszystkie transformacje odbywały się jak w spirali: każdy nowy obrót zawierał informacje z poprzedniego, a przeskoczenie z jednego poziomu na inny było niemożliwe – dlatego model ten został nazwany „dynamiką spiralną”.
Czym jest dynamika spiralna?
Model dynamiki spiralnej pokazuje rozwój człowieka, jego świadomości i osobowości. Graves uważał, że nasze wartości zmieniają się nie tylko pod wpływem zewnętrznych czynników, ale że to także odbywa się w określonej kolejności. Etap „ofiarny” gdzie w centrum uwagi jest „my”, przechodzi w etap egocentryczny, gdzie wszystko kręci się wokół „ja”.
Te etapy nie tyle charakteryzują człowieka, ile pokazują, jak zmienia się jego zdanie i sposób myślenia z czasem – w zależności od tego, jaka funkcja mózgu jest teraz aktywna. Rozwojem koncepcji Gravesa zajęli się jego uczniowie – Don Beck i Christopher Cowan, którzy wpadli na pomysł oznaczenia każdego obrotu spirali pewnym kolorem.
Jakie są poziomy dynamiki spiralnej i co oznaczają ich kolory?
Poziom 0: kolor – beżowy, typ myślenia – instynktowny, skupienie się na przetrwaniu „ja”. Ten poziom nie cechuje się szczególną świadomością – człowiek jest całkowicie podporządkowany instynktom i dba o zadowolenie swoich potrzeb podstawowych: jedzenie, sen, bezpieczeństwo. Jedynym celem świadomości jest przetrwanie, adaptacja społeczna czy tolerancja nie wchodzą w grę.
Poziom 1: kolor – fioletowy, typ myślenia – magiczny, skupienie się na plemiennym „my”. Na tym etapie psychika jest w stanie operować bardziej złożonymi pojęciami, postrzegać i analizować świat dookoła. Indywidualność przechodzi na drugi plan – dominującą wartością jest dobro grupy. Ten poziom także nazywają „poziomem plemiennym”.
Znika potrzeba ochrony własnego „ja” i człowiek koncentruje się na społeczeństwie. Odpowiednikiem pierwszego poziomu wśród etapów rozwoju społecznego jest etap plemienny, gdzie świat jest jeszcze niepoznany i niezrozumiały, pełen magii i niewytłumaczalnych cudów.
Poziom 2: kolor – czerwony, typ myślenia – wojowniczy, skupienie się na potężnym „ja”. Na tym etapie świat dzieli się na czarny i biały, i tylko jeden bohater wie, jak należy żyć. Celem człowieka jest udowodnienie swojej wartości za wszelką cenę, pokazanie swojej supremacji, władzy, poszerzenie sfery kontroli.
Poziom 3: kolor – niebieski, typ myślenia – absolutystyczny, skupienie się na praworządnym „my”. Etap, w którym poświęca się coś dla idei bądź korzyści odłożonej w czasie. W świadomości dominuje poczucie obowiązku, porządku, odpowiedzialności za przestrzeganie rytuałów, zasad i przepisów. Ci, którzy łamią oficjalne lub niepisane kodeksy, stają się automatycznie „tymi złymi” i zasługują na powszechną cenzurę, natomiast ci, którzy wykonują polecenia, stają się bohaterami.
Poziom 4: kolor – pomarańczowy, typ myślenia – ekspresyjnie-racjonalny, skupienie się na strategicznym „ja”. Na tym etapie człowiek, po przeanalizowaniu swoich sukcesów i popełnionych błędów, chce osiągnąć dobrobyt i wyrażać siebie w sposób przemyślany – ale także kosztem innych ludzi. Wielka gra, duży biznes, duże możliwości – świadomość na tym etapie wyobraża sobie świat jako wielką szachownicę – grę, w której możesz wygrać, stosując zasady i kierując się logiką. Najczęściej na tym poziomie znajdują się przedsiębiorcy i osoby aktywne w swoich społecznościach.
Poziom 5: kolor – zielony, typ myślenia – kompromisowy, ekologiczny, skupienie się na wspólnotowym „my”. Na tym etapie na pierwszym miejscu znajdują się człowiek i jego osobowość, uważność do potrzeb innych ludzi i ekologiczna komunikacja. Jednostka poświęca własne interesy, aby otrzymać nie to, czego chce, lecz jakąś inną korzyść – ale natychmiast. Przykładem może być wdrożenie zasad świadomej konsumpcji kosztem własnej wygody – po to, żeby żyć w czystym środowisku.
Poziom 6: kolor – żółty, typ myślenia – elastyczny, skupienie się na elastycznym „ja”. Na tym etapie rozwoju człowiek nadal chce wyrazić swoją osobowość, ale już bez zaangażowania do tego innych ludzi – jego własnego doświadczenia i profesjonalizmu wystarcza, aby podkreślić jego mocne strony. Człowiek szuka sensu życia, w którym będą osadzone jego wartości – wolność, godność i niezależność.
Poziom 7: kolor – turkusowy, typ myślenia – globalny, skupienie się na holistycznym „my”. Na tym poziomie człowiek przestaje koncentrować się na sensie własnego życia i skupia się na swojej więzi ze światem, jedności i świadomości globalnej. Tego poziomu osiąga nieznaczny odsetek ludzi – a także biznesów czy organizacji. Turkusowy poziom to złożona sieć „żółtych” organizacji.
Dowiedzieć się, na jakim poziomie znajduje się człowiek obecnie, można za pomocą tego testu.
Graves doszedł do wniosku, że poziom, na jakim znajduje się każdy człowiek, ma związek ze strukturą ludzkiego mózgu. Na przykład na poziomie beżowym – etapie przetrwania – będziemy widzieć aktywność systemów, odpowiadających za funkcje życiowe oraz zaspokojenie potrzeb fizjologicznych organizmu.
„Czyste” kolory to rzadkie zjawisko – modele mogą współistnieć w ludzkiej świadomości, przejawiając się w różnych obszarach działalności. „Czerwony” kibic, „pomarańczowy” biznesmen i „niebieski” ojciec mogą być częściami jednej osobowości.
Jak korzystać z dynamiki spiralnej w biznesie?
Stosując model dynamiki spiralnej do etapów rozwoju biznesu, możemy zinterpretować jego etapy następująco:
- poziom beżowy: startup na etapie kształtowania się, pitchingu pomysłów i przerwania;
- na poziomie fioletowym kształtuje się zespół i stabilizuje się współpraca;
- poziom czerwony charakteryzuje się pojawieniem się motywacji do zwycięstwa i wydajności;
- na poziomie pomarańczowym widzimy dążenie do postępu i produktywności, indywidualna motywacja pracowników rośnie;
- na zielonym poziomie priorytetem stają się wartości i zespół;
- na najwyższym, turkusowym poziomie, firma przechodzi do trybu samoorganizacji.
Nie warto za wszelką cenę dążyć do poziomu turkusowego – do rozwiązania większości zadań biznesowych wystarczające będą także wcześniejsze etapy rozwoju.
Jak zastosować dynamikę spiralną w działaniach HR?
Każdy biznes ma własny zestaw kluczowych wartości i cech, które odpowiadają poziomowi rozwoju samej organizacji. Określając, w jakim miejscu spirali znajduje się firma w tym momencie, możemy zatrudniać do zespołu specjalistów o zbliżonych wartościach.
Z kolei każdy dział firmy reprezentuje osobną subkulturę z własną hierarchią i każda z nich może znajdować się na innym poziomie. Aby sprowadzić to wszystko do wspólnego mianownika, należy maksymalnie przybliżyć wewnętrzne struktury do siebie „kolorystycznie”.
Za pomocą dynamiki spiralnej HR-owcy mogą:
#1. Ocenić poziom kultury korporacyjnej. W średnich i dużych organizacjach rzadko spotkamy pracowników znajdujących się na tym samym poziomie spirali, chyba że zostali zatrudnieni według tego kryterium. Poprzez zrozumienie, gdzie znajdują się członkowie zespołu, HR manager może kształtować zespół i jego dynamikę.
#2. Rozwiązywać sytuacje kryzysowe i konflikty w zespole. Jeśli jeden z pracowników utknął na poziomie czerwonym i chce zostać bohaterem, ofiarami jego starań mogą stać się koledzy z poziomu niebieskiego, którzy skrupulatnie wykonują swoją pracę. Ważne jest, aby specjalista ds. HR rozumiał profil zespołu i wykorzystywał skłonności każdego członka wszystkich z korzyścią dla firmy.
#3. Wybierać skuteczne systemy zarządzania. Dla każdego pracownika znajdą się swoje triki managerskie: jedni będą najbardziej produktywni w „płaskich” zespołach, inni pogubią się bez sztywnej hierarchii. Ponadto metoda spiralna pozwoli wyłonić liderów, którzy pomogą współpracownikom i całej firmie przechodzić się na wyższe poziomy spirali.
#4. Znajdować pracowników o odpowiednich umiejętnościach i wartościach. Ponadto, aby organizacja rozwijała się w spirali, jej liderzy muszą mieć wyższy poziom w porównaniu do obecnego poziomu kultury korporacyjnej.
Chcesz otrzymać podsumowanie artykułów?
