Blog

5 mitów o pracy hybrydowej

Dlaczego łączenie pracy zdalnej z pracą w biurze to nowy standard?

blog-cover-5-myths-hybrid-work-62768547a7c9a547876401.jpg

Niektóre firmy wciąż mają problem z tym, aby zaakceptować nową rzeczywistość: praca hybrydowa to model, który zostanie z nami na dłużej. Według badania firmy konsultingowej Gartner 39% pracowników jest gotowych odejść z pracy, jeśli ich szefowie będą nalegać na powrocie do pracy w biurze.

Według Glint – firmy, która specjalizuje się w rozwoju kultury korporacyjnej, ludzie, którzy mają elastyczne godziny pracy, są ponad dwukrotnie bardziej szczęśliwi w swojej firmie oraz lepiej sobie radzą z łączeniem pracy i życiem prywatnym. Dlaczego więc menedżerowie na całym świecie tak nalegają na powrocie do biura i traktują pracę hybrydową jako tymczasowe rozwiązanie? Na podstawie artykułów Medium, LinkedIn oraz FastCompany, analizujemy pięć najpopularniejszych mitów o pracy hybrydowej.

Mit #1. Praca hybrydowa oznacza, że każdy pracownik przychodzi do biura kilka razy w tygodniu

Rzeczywistość. Taki tryb pracy uwzględnia jakąkolwiek kombinację dni pracy z biura oraz zdalnie, a model, przy którym pracownik musi przychodzić do biura 2-3 razy w tygodniu to tylko jedna z opcji. Niektóre firmy samodzielnie decydują o tym,  w jakich dniach muszą pracować z biura, podczas gdy część pozostawia ten wybór pracownikom.

Według badania World Economics Forum 64% ludzi stwierdza, że są bardziej produktywni mając elastyczny tryb pracy. W sondażu przeprowadzonym przez Morning Consult, 87% pracowników wykazało, że chcieliby pracować zdalnie przynajmniej jeden dzień w tygodniu, a 68% – że praca hybrydowa to najlepsze rozwiązanie.

Wskazówka dla pracodawców. Nie ma formuły, która idealnie pasowałaby do każdej organizacji, ale każda firma może zapytać o zdanie swoich pracowników i dzięki temu poznać ich preferencje, zrozumieć problemy, z którymi się borykają i podjąć odpowiednie kroki, aby je rozwiązać. Ostatnimi czasy na popularności zyskuje model, w którym cały zespół dzielony jest na podzespoły o różnych trybach pracy: w całości zdalnym, hybrydowym oraz stacjonarnym (biurowym), a każdy pracownik może zdecydować się na najlepszą dla siebie opcję. Takie podejście oferuje najprostszy sposób zadowolić różne potrzeby i – co najważniejsze – pozwala pracownikom samodzielnie decydować o tym, jak zorganizować swoją pracę.

Mit #2. Efektywność pracy drastycznie spada, jeśli nikt nie pracuje w biurze

Rzeczywistość. Ten mit odzwierciedla dawne przekonanie o tym, że pracownicy nie będą sumiennie wykonywać swoich obowiązków, jeśli tylko manager nie będzie ich cały czas pilnować.

„Zatrudniam ludzi po to, żeby pracowali, a nie po to, żeby patrzeć jak oni pracują. Takie podejście jednak wymaga zmiany mentalnej” – mówi Frank Weishaupt, CEO Owl Labs – producenta technologii wideokonferencji opartej na sztucznej inteligencji.

Według badań Wharton School efektywność pracy w czasie pandemii zostawała na takim samym poziomie jak przed nią, a w niektórych firmach nawet wzrastała.

Polecamy przeczytać:

blog-small-preview-7-psychology-tips-622947ab054ab537715407.png

7 wskazówek od psychologów, które pomogą utrzymać równowagę między życiem prywatnym a zawodowym

Czytaj

Zdaniem dyrektora NeuroLeadership Institute Davida Roca na podniesienie produktywności głównie wpłynęła możliwość pracowników samodzielnie podejmować decyzje oraz wybierać optymalne dla nich rozwiązania. Roc stwierdza, że przymusowy powrót do biura może podnieść poziom zaniepokojenia członków zespołu i negatywnie wpłynie na produktywność, ponieważ ograniczy ich samodzielność.

Dla pracodawców. Warto zachęcać regularne rozmowy między pracownikami a menedżerami o priorytetach i celach strategicznych. Upewnij się, że menedżerowie oraz ich zespoły wiedzą, jakie metody komunikacji najbardziej im odpowiadają. Skorzystaj z możliwości wykazać swoje zaufanie do pracowników – a oni to odwzajemnią.

Mit #3. Praca zdalna negatywnie wpływa na współpracę w zespole

Rzeczywistość. Jeśli członkowie zespołu będą w kontakcie ze sobą, hybrydowy tryb pracy nie wpłynie negatywnie na dynamikę ich współpracy.

Według badania Gartner z 2021 roku, hybrydowe zespoły wykazują się wysoką;

  • elastycznością (70% vs. 49% tych, którzy pracują tylko w biurze);
  • bezpieczeństwem psychologicznym (66% vs. 47%);
  • determinacją (67% vs. 56%);
  • empatią (69% vs. 54%).

Wskazówka dla pracodawców. W przypadku zespołów, które dopiero powstają, lepiej zacząć od interakcji na żywo, i dopiero potem przejść do pracy zdalnej.

Mit #4. Już wkrótce wszystko będzie „jak wcześniej”

Rzeczywistość. Według raportu Gitlab oraz panujących tendencji to raczej się nie stanie w najbliższym czasie. Kierownicy zespołów oczywiście mogą spróbować zmusić pracowników do powrotu do biura,  ale istnieje ryzyko utraty znacznej części personelu. Większość osób, które pracowały zdalnie, nie widzą możliwości powrotu do świata bez elastycznych godzin pracy.

Według Bloomberg masowy powrót pracowników firm IT do biur opóźnia się. Jedną z przyczyn są masowe protesty i zwolnienia pracowników.

Polecamy przeczytać:

blog-small-preview-human-centered-design-61f94e1db7a62815638459.png

5 głównych założeń Human-Centered Design

Czytaj

„Pracodawcy muszą nieustannie oceniać i weryfikować swoje strategie, aby mieć pewność, że są one wciąż aktualne. To, co działało kiedyś, może już nie być tak skuteczne" – mówi Susan Crowder, menedżerka organizacji pracodawców branżowych G&A Partners.

Wskazówka dla pracodawców. Firmy mogą odnieść duże korzyści z tego, że pracownicy pracują tam, gdzie czują się dobrze i są wydajni. Menedżerowie muszą usuwać przeszkody, które ograniczają efektywność, ale aby to zrobić, liderzy muszą zmienić sposób myślenia.

Mit #5. Pracownicy, którzy stawiają na pracę hybrydową, nie będą awansować tak szybko, jak ich koledzy z biura

Rzeczywistość. Według badania Accenture 83% ankietowanych deklaruje chęć przejścia na hybrydowy model pracy – co oznacza, że firmy będą musiały do opracować nowych systemów pomiaru wydajności.

Badanie KPMG CEO Outlook wykazało, że liderzy biznesowi uznają ryzyko utraty talentów za największe zagrożenie w tym roku. Jeszcze na początku 2020 roku problem ten był najmniejszym zmartwieniem dyrektorów, ale pandemia przesunęła go na szczyt listy. Ponadto, jak wynika z badania IBM, organizacje martwią się o to, w jaki sposób masowy odpływ talentów wpłynie na ich wyniki w przyszłości.

Wyższe wynagrodzenie i możliwości rozwoju zawodowego to jedne z najważniejszych motywatorów dla pracowników. Według badania przeprowadzonego przez firmę Intuition, 94% osób jest skłonnych pozostać w organizacji, która poświęca maksymalną uwagę rozwojowi kariery pracowników.

Ostatnie badanie dotyczące pracy zdalnej przeprowadzone przez salary.com wykazało, że ponad 97% firm nie obniży wynagrodzeń członkom zespołów hybrydowych, a 21% dostosuje wynagrodzenie w taki sposób, aby odzwierciedlało wkład danej osoby. Pracodawcy zadeklarowali, że przy podnoszeniu wynagrodzeń dla takich pracowników wezmą pod uwagę następujące czynniki:

  • konkurencyjność poza organizacją (67%); 
  • konkurencyjność wewnątrz organizacji (58%).

Wskazówka dla pracodawców. Zrewiduj praktyki zarządzania efektywnością, aby były bardziej zorientowane na wyniki. Takie podejście zachęca pracowników hybrydowych do wykorzystywania dni spędzanych w biurze na spotkania z mentorami, menedżerami i działania związane z budowaniem zespołu. Poza tym należy umożliwić większej liczbie kierowników pracę zdalną, aby uniknąć tworzenia wokół nich ośrodków „przyciągania” pracowników i wyeliminować faworyzowanie w zespole.