Blog

Kim jest HR Manager i czym się zajmuje?

Sylwia Słotwińska-Karaś, Head of HR Olympus Polska, opowiada o pracy na stanowisku HR Managera.

blog-cover-kim-jest-hr-manager-6345f634ebca8883541723.png

Co robi HR Manager? Osoba na tym stanowisku jest odpowiedzialna za politykę personalną firmy, rekrutacje, rozwój pracowników w organizacji i budowanie profili kompetencyjnych, a także wyznaczanie ścieżek kariery. HR Manager zazwyczaj zarządza zespołem, którego celem jest realizacja zadań z zakresu zarządzania personelem w organizacji. Z jakimi wyzwaniami spotyka się więc HR Manager i z kim na co dzień współpracuje? 

Na czym polega Pani praca, jakie są główne zadania HR Managera? 

Praca HR Managera to bardzo wielowątkowe zadanie. Można je podsumować następująco – w zakresie odpowiedzialności HR Managera znajdują się dwa duże obszary: pierwszy to nadzór nad wszystkimi operacyjnymi zadaniami od employer brandingu i rekrutacji po proces odejścia pracownika (w tym zawiera się również dopilnowanie formalnych aspektów, dokumentów i regulaminów), a drugi to współpraca i strategiczne wsparcie dla zarządu, managerów, a także pozostałych pracowników. To w gestii HR Managera pozostaje zadbanie o komunikację dotyczącą wszystkich aspektów obszaru pracowniczego w firmie.   

Patrząc na rolę HR Managera pod kątem poszczególnych procesów, mogę powiedzieć, że zajmuję się dostarczaniem odpowiednio wyselekcjonowanych pracowników, dbając o to, aby zostały zaspokojone wszystkie potrzeby organizacji. Biorę czynny udział w definiowaniu potrzeb oraz procesów, ale również w samym procesie rekrutacji, co jest dla mnie bardzo ważnym elementem. Moim zadaniem jest również zdefiniowanie sposobów zatrudnienia, które będą odpowiednie do celów firmy, w której pracuję, a także siatki płac, czyli wysokości i sposobu wynagradzania pracowników.

Na przykład onboarding w firmie Olympus Polska podzieliłam na dwa równoległe tory:

  1. formalne wprowadzenie do pracy – najważniejsze szkolenia (BHP, IT), a także wszystko to, przez co pracownik musi przejść przez pierwsze dni w pracy, po to, aby spełnić wymagania formalne;
  2. merytoryczne wprowadzenie do pracy – zapoznanie nowego pracownika z tym, jak działa zespół, co należy do jego obowiązków, jak wygląda życie korporacyjne. 

W firmie Olympus Polska dział HR odpowiada za formalną ścieżkę, a wprowadzeniem biznesowym zajmuje się Line Manager pod nadzorem i ze wsparciem HR Managera.  

Zajmuję się również procesami rozwojowymi dla pracowników. To zadania związane z tzw. talent management, czyli planowaniem i realizacją działań rozwojowych i szkoleniowych, które z punktu widzenia organizacji są konieczne, potrzebne i rozwijające. Firma taka jak Olympus Polska, która liczy 150 pracowników, musi efektywnie zarządzać możliwościami związanymi z organizacją szkoleń.

Wspieram także managerów w zarządzaniu ludźmi. Jako HR Manager bardzo dużo pracuję bezpośrednio z Line Managerami, pomagając im na co dzień w zarządzaniu zespołami, rozwijaniu talentów, rekrutacji i rozwiązywaniu problemów, które pojawiają się w zespołach.

Zajmuję się tematami strategicznymi. Jestem Członkiem Rozszerzonego Zarządu i Prokurentem. Mam wpływ na podejmowane decyzje związane z kierunkowym rozwojem firmy w Polsce oraz decyzje dotyczące wdrożeń np. outsourcingu. Jestem także członkiem kilku zespołów regionalnych, których mamy różnego rodzaju szeroko zakrojone wdrożenia. W tym przypadku współpracuję z zespołami międzynarodowymi. Moja rola łączy zatem dwa elementy – zarówno strategiczny, jak i techniczny HR. 

Z kim współpracuje HR Manager?

W zależności od tego, na jakim zadaniu skupia się HR Manager, współpracuje on/ona z różnymi stakeholderami:

  • z każdym pracownikiem w firmie (na poziomie formalnego wprowadzenia do pracy);
  • z Line Managerem;
  • z Prezesem lub Dyrektorem Zarządzającym, a także z Regionalnym Dyrektorem HR i Globalnym Dyrektorem HR.

Z jakimi wyzwaniami spotyka się Pani na co dzień w swojej pracy? 

Obecne czasy dostarczają nam coraz to nowych wyzwań i emocji. Patrząc na to, co się teraz dzieje w makroekonomii i gospodarce, to napawa to strachem i obawami chyba praktycznie wszystkich. A ma to kluczowe znaczenie dla HR. 

#1. Oczekiwania finansowe pracowników

Z jednej strony my, jako pracodawcy, rozumiemy pracowników, bo jesteśmy też w tej samej sytuacji i odczuwamy to, co dzieje się na rynku. Z drugiej strony, rozumiemy biznes i to, co się w nim dzieje, i też musimy sobie radzić z wyzwaniami w gospodarce. Wszystkie nasze decyzje powinny iść w zgodzie z zapewnieniem pracownikom największego możliwego komfortu i bezpieczeństwa, a jednocześnie – zapewnić płynność biznesu.

#2. Liczba kandydatów do pracy

W momencie, gdy mamy stabilny rynek (niska inflacja, przewidywalna ekonomia), kandydaci wychodzą na rynek, bo szukają zmiany stanowiska i podwyżek płacowych. Natomiast w momencie, w którym jesteśmy obecnie (duża inflacja, niepewność na rynku), mamy do czynienia z sytuacją, gdy kandydaci nie chcą podejmować zmian związanych z nową pracą. Wiąże się to dla nich bowiem z ryzykiem. Może się przecież okazać, że organizacja po kilku miesiącach stwierdzi, że nie stać ich na nowego pracownika. Może się też tak zdarzyć, że zmiany na rynku spowodują, że praca wykonywana przez nową osobę już jest niepotrzebna. 

Zatrudnienie nowego pracownika to również temat jego wynagrodzenia. Nie wiemy przecież, ile wyniesie inflacja za trzy miesiące. Może się okazać, że to, co sobie dodatkowo wynegocjował kandydat, zostanie pochłonięte przez inflację, a przecież w najbliższym czasie podwyżki nie dostanie. Obecna sytuacja na rynku powoduje więc, że podczas gdy kiedyś miałam kilkadziesiąt CV na stanowisko stażowe, to teraz dostaję ich co najwyżej kilkanaście. To wynik połączenia niskiego bezrobocia (na poziomie poniżej 5%) oraz ogólnej sytuacji gospodarczo-rynkowej.

#3. Quiet quitting 

Od lat obserwuje się pracowników, którzy przychodzą do pracy tylko po to, aby przesiedzieć kilka godzin i zrobić to, co do nich należy. Tacy pracownicy jednak też są potrzebni w organizacji, oczywiście pod warunkiem, że ich działania są wystarczające do realizacji codziennych zadań. O wiele trudniej byłoby zarządzać zespołem, w którym wszyscy pracownicy są ambitni i oczekują ciągłych zmian, awansów, nowych zadań. 

Osoby, które po cichu rezygnują z zaangażowania w codzienne zadania w pracy, można scharakteryzować jako mające problem ze zmianami. Nie jest tajemnicą, że gdy się zmienia pracę, to należy być w nowym środowisku aktywnym, zaangażowanym i otwartym. Trzeba zrobić coś dodatkowego, nauczyć się czegoś nowego. Gdy w organizacji mamy do czynienia ze zwiększoną liczbą sytuacji braku zaangażowania, w pierwszej kolejności powinni zareagować Line Managerowie, a potem HR Managerowie.

Moja organizacja jest jednak wyjątkowa pod tym względem, bo ponad dwie trzecie osób to pracownicy mobilni, którzy pracują w terenie. Resztę stanowią pracownicy biurowi, którzy już przyzwyczaili się do nowej rzeczywistości i całkiem dobrze ją znoszą. Część pracuje z domu, a części z biura – wszystko więc odbywa się według indywidualnych preferencji pracowników. 

Jak zostać HR Managerem? 

Droga HR Managera jest taka sama jak w przypadku innych stanowisk zarządczych. Ja też kiedyś zaczynałam jako specjalista, zajmując się tylko pewnym wycinkiem obszaru HR-owego. Ważne, aby skupić się na wszechstronnym rozwoju i angażowaniu się w różnego rodzaju dodatkowe inicjatywy i projekty w środowisku pracy. To klucz do odpowiedniego rozwoju kompetencji i kontaktów w organizacji, które na pewno będą pomocne przy takiej zmianie. Czasem właśnie zdarza się, że brakuje nam otwarcia na dodatkowe działania i jednocześnie dziwimy się, że nikt nie proponuje nam wyższego stanowiska. 

Należy więc na każdym kroku sygnalizować gotowość do działania i przejmować inicjatywę. Nazywam to parciem do przodu, czyli pokazywaniem moim przełożonym, że jestem otwarta, zaangażowana i chętna do przejścia dodatkowej mili. Może się wydawać, że to jest namawianie ludzi do poświęcania się pracy w większym stopniu i po prostu wykonywania większej liczby zadań, niż nam za to płacą. Jednak więcej pracy wcale nie musi oznaczać ogromnego poświęcenia dla organizacji. Ja traktuję to jako moją inwestycję w swój rozwój.

Polecamy przeczytać:

blog-small-preview-5-ted-talks-hr-managers-62790976a902c200068621.jpg

Zbuduj wieżę, stwórz zespół: 5 prelekcji TED dla rekruterów i HR-ów

Czytaj

Zaangażowanie oznacza zbieranie doświadczenia i dalszy rozwój. Może zapłata za dodatkowe godziny spędzone przy nowym projekcie nie pojawi się od razu na koncie, ale z pewnością będzie oznaczać większą wiedzę i szerszy wachlarz umiejętności. Przejęcie inicjatywy pozwala nam zaprezentować się przed naszymi współpracownikami i szefami oraz pokazać się z innej, może bardziej zaangażowanej strony. Możemy sprawdzić się w nowej roli lub przekonać innych, że świetnie radzimy sobie z nietypowym zadaniem. 

Ścieżka zawodowa przyszłych HR Managerów oznacza więc ciągłe poszukiwanie nowych możliwości, podejście do pracy jako do inwestycji i zastanawianie się, w jaki sposób można dać organizacji dodatkową wartość. 

Jakie kluczowe kompetencje musi posiadać HR Manager?

Warto pracować nad swoimi przekonaniami, które czasem mogą być kontrproduktywne, a także nad umiejętnościami efektywnej komunikacji i empatycznego słuchania. Dla HR Managera ważne jest konstruktywne podchodzenie do wyzwań, a nie narzekanie. Podczas warsztatów, które przeprowadzam z naszymi pracownikami na temat rozwiązywania problemów, pierwszą rzeczą, którą robimy, jest właśnie poświęcenie pełnej godziny na narzekanie. Ale gdy ten czas minie, przechodzimy do pracy i skonfrontowania się z wyzwaniami. To ma uczyć proaktywnego podchodzenia do problemów. Im szybciej wyrobimy w sobie takie podejście, tym lepiej. Nie wyobrażam sobie HR Managera, który ciągle narzeka lub manifestuje niezadowolenie w obliczu zmian.

Dodatkowo warto pracować nad swoją emocjonalnością. Nawet gdy mamy bardzo stresujący dzień w pracy, to w profesjonalny sposób powinniśmy wykonywać nasze zadania. Pracownicy nie powinni odczuć, że się denerwujemy. Im większy stres będą czuć od nas, w większym stopniu sami będą się stresować. HR Manager powinien więc trzymać swoje emocje na wodzy. To niezbędna umiejętność także podczas rozwiązywania problemów czy sporów, a także słuchania współpracowników. Naszym zadaniem jest oddzielenie faktów od emocji i ludzi oraz spojrzenie na sytuację w konstruktywny sposób. A tego człowiek uczy się każdego dnia.