Aż 80% z ponad 600 firm biorących udział w badaniu Analityki HR przeprowadzonym przez HRrebels uważa, że analityka HR to przyszłość organizacji działania działów HR. 60% z respondentów tego badania już teraz podejmuje decyzje na podstawie zebranych danych. Twoja firma nie jest jeszcze w tym gronie? Zacznij używać wskaźników HR, aby usprawnić jej funkcjonowanie!
Dlaczego warto wprowadzić wskaźniki HR?
Wskaźniki HR to miary wykorzystywane do śledzenia i oceny zarówno wydajności, jak i skuteczności praktyk zarządzania zasobami ludzkimi w firmie. Wskaźniki obejmują szeroki zakres obszarów od rekrutacji poprzez zadowolenie pracowników aż do ich wydajności i dostarczają cennych informacji, które pomagają optymalizować procesy HR i zwiększać ogólną wydajność firmy.
Jakie są główne korzyści wskaźników HR? Wskaźniki HR są nieocenionym narzędziem, ponieważ dostarczają obiektywne dane, które pomagają w:
- optymalizacji kosztów
- strategicznym zarządzaniu talentami
- planowaniu strategicznym
- podejmowaniu przemyślanych decyzji.
Nawet najprostsze do wprowadzenia wskaźniki usprawniają naszą pracę. Dlatego już teraz zadbaj o to, aby stały się one standardową praktyką w twojej firmie!
4 podstawowe wskaźniki HR, które warto wdrożyć w twojej firmie
Jeżeli w ogóle nie masz w swojej firmie doświadczenia ze wskaźnikami HR, to od czego najprościej zacząć? Poniżej przedstawiamy 4 wskaźniki, od których warto rozpocząć swoją przygodę z analityką HR.
Dlaczego akurat te wskaźniki są podstawowe? Przede wszystkim, dlatego że wszystkie dane potrzebne do ich obliczenia są nam dobrze znane, ponieważ mamy je już w danych HR. To zdecydowanie usprawnia proces ich wdrażania. Te wskaźniki to:
#1. Headcount
Headcount to łatwy do obliczenia wskaźnik, który określa nam liczbę pracowników obecnie lub w określonym przedziale czasu (miesiąc, kwartał, rok). Na tej podstawie możemy zaobserwować, jak nasza firma się rozrasta. W ramach tego wskaźnika, wykorzystując posiadane przez nas podstawowe dane o pracownikach, możemy obliczyć również:
- liczbę FTE – jednostka oznaczająca jednego pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze godzinowym. Obliczanie FTE pozwala na rozszerzenie podstawowego wskaźnika, jakim jest headcount i uzyskanie bardziej dogłębnych i dokładniejszych danych
- ogólny staż pracy
- staż pracy w naszej firmie
- wiek i płeć – aspekty te można liczyć pod kątem różnorodności. Zależnie od rodzaju naszej branży możemy porównywać się do innych firm lub do samych siebie na przestrzeni lat
Headcount to baza dla innych wskaźników, a z uzyskanych statystyk można wywnioskować, jakie działania musimy podjąć w związku z liczbą i charakterystyką naszych pracowników np. zmiana sposobu i natężenia rekrutacji.
#2. Absencja
Duża absencja wpływa na funkcjonowanie firmy i reorganizuje pracę, dlatego tak kluczowa jest kontrola nieobecności. Ważna jest ona dla:
1. pracowników działu HR. Mając dane na temat tego, jak się ona kształtuje w poszczególnych miesiącach, a także obszarach firmy, mogą określić, jakie koszty ponosi firma;
2. kierowników działów, którzy znając tendencje pracowników do absencji np. chorobowej, mogą lepiej zaplanować pracę innych członków zespołu i organizację projektu.
Poziom absencji w naszej firmie warto również porównać do poziomów absencji w branży lub w Polsce na podstawie raportu o absencji chorobowej ZUS.
#3. Rotacja
Aż połowa uczestników badania HR Excellence Forum uważa rotację za najbardziej lub bardzo skomplikowane wyzwanie stojące przed pracownikami HR. Sprawdzanie poziomu rotacji, podobnie jak absencji, pozwala nam na określenie, czy nie generuje ona zbyt wysokich kosztów. Niestety, każda rotacja jakiś koszt generuje: tracimy wykwalifikowanego pracownika, musimy ponownie otworzyć rekrutację, następnie wdrożyć nowego pracownika itd.
Dzięki cyklicznej analizie rotacji konkretnych działów w firmie będziemy też wiedzieć, czy praca w żadnym dziale nie jest zachwiana.
#4. Wynagrodzenia
Wskaźnik wynagrodzenia odgrywa kluczową rolę w analizie wyników firmy. Uwzględnia on koszty wynagrodzeń, bonusów i premii, które bezpośrednio wpływają na efektywność i motywację pracowników.
Porównując dane na temat wynagrodzeń w naszej firmie do płacy minimalnej oraz przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce, możemy ocenić konkurencyjność i atrakcyjność oferty zatrudnienia w naszej firmie.
W dzisiejszych czasach działy HR poszerzają obszary swojego działania. Swoimi nowymi funkcjami inspirują podejmowanie przemyślanych decyzji w firmie, a także osiąganie celów poprzez świadome wykorzystanie zebranych danych. Wprowadzenie wymienionych przez nas w powyższym artykule 4 podstawowych wskaźników HR to pierwszy krok do rozwoju analityki danych w Waszej firmie!
Znasz już podstawowe wskaźniki HR. Ale jak je skutecznie wdrożyć? Poniżej przedstawiamy krótki przewodnik, jak rozpocząć pracę z podstawowymi wskaźnikami, od których z nich zacząć i jak sprawdzić, których z nich nasza firma potrzebuje najbardziej.
4 szybkie kroki do wdrożenia podstawowych wskaźników HR
1. Ustalenie celu strategicznego firmy
Ustalenie celu strategicznego to nic innego jak wyznaczenie kierunku, w którym zmierza nasza firma, jej aspiracji oraz planów rozwoju na najbliższe lata. Określenie tego ułatwi nam wybór priorytetowych wskaźników (na początek spośród poznanej grupy wskaźników podstawowych) potrzebnych do zebrania interesujących lub potrzebnych nam danych.
Ogólną strategię przedsiębiorstwa wspiera strategia działu HR. Istotne jest, aby rozważyć, jakie działania może podjąć HR, aby wesprzeć realizację celów firmy, a następnie wybrać spośród tych działań te, na których w najbliższym czasie się skoncentrujemy. Gdy już wskażemy cele firmy i zadania dla działu HR, możemy opracować plan działania oraz określić oczekiwane efekty tych działań.
2. Rozmowy z odbiorcami
Ważnym krokiem w określeniu wskaźników HR, którymi zajmiemy się w pierwszej kolejności, są także konsultacje z osobami, które mogą być zainteresowane wynikami naszych analiz.
Na początku zastanówmy się, komu przydadzą się informacje z zakresu headcountu, absencji, rotacji i wynagrodzeń, a potem przystąpmy do rozmów z tymi osobami. Najlepsze rezultaty osiągniemy, gdy będą to dwukierunkowe rozmowy: dział HR z jednej strony ustala, co może być istotne dla pracowników na określonych stanowiskach, a z drugiej strony, pracownicy sygnalizują swoje potrzeby, do których dział HR następnie dopasowuje odpowiednie wskaźniki.
3. Stworzenie grupy projektowej
Następnie należy utworzyć zespół odpowiedzialny za wskaźniki HR. Oprócz pracowników działu HR powinni w nim znaleźć się również specjaliści z innych działów, którzy mogą usprawnić pracę nad wskaźnikami HR poprzez podzielenie się swoimi spostrzeżeniami na temat efektywności procesów. Jeden z członków zespołu powinien objąć rolę kierownika projektu i koordynować cały proces.
4. Faza testowa
Kiedy spróbujemy już pracy z analizą HR, warto poczekać, zanim pokażemy nasze wyniki całemu światu. Szczególnie na początku naszej przygody, ale również w przyszłości, kiedy będziemy wprowadzać bardziej zaawansowane wskaźniki, dobrze jest sprawdzić ewentualne błędy i niedociągnięcia.
Wtedy warto wybrać grupę testową – odbiorców, którym dedykowana jest analiza konkretnego wskaźnika. Pozwólmy im zapoznać się z danymi, upewnijmy się, czy na pewno je rozumieją i wiedzą, jak z nich korzystać, i bądźmy otwarci na feedback, co do czytelności i przydatności danych. Być może trzeba będzie coś dodać lub poprawić.
Teraz już znasz podstawowe wskaźniki HR oraz wiesz, jak je wprowadzić. Jedyne co pozostało to działać, a swoim działaniem przyczynić się do lepszego, wydajniejszego i bardziej przemyślanego funkcjonowania swojej firmy!
Działy HR już teraz posiadają wiele cennych danych, dlatego nie wahaj się wykorzystywać ich do wprowadzania zmian i kształtowania znaczących procesów z obszaru analityki HR!
