Blog

5 trendów, które kształtują przyszłość rynku pracy

Przedstawiamy najważniejsze wnioski z raportu opracowanego przez Indeed & Glassdoor.

cover-workplace-trends-63e971d744bb8772640346.png

Pandemia COVID-19 na zawsze zmieniła to, jak pracujemy. Podczas gdy na świecie nadal zachodzą fundamentalne zmiany, rynek pracy też nie wraca do poprzedniego stanu. I choć pandemia nie odwróciła tendencji demograficznych, które wpływają na rynek pracy w dłuższej perspektywie, przyśpieszyła zmiany w miejscu pracy. Starzenie się społeczeństw w krajach takich jak USA, Kanada, Wielka Brytania, Francja, Niemcy i Japonia sprawia, że rośnie zapotrzebowanie na pracowników, którego nie da się zaspokoić poprzez imigrację, wzrost wydajności pracy lub czerpanie z marginesu siły roboczej, co powoduje długotrwały niedobór pracowników.

Analitycy Indeed i Glassdoor zidentyfikowali pięć trendów na rynku pracy, które w dłuższej perspektywie zmienią jego kształt. Eksperci prognozują, że tendencje te będą się utrzymywać niezależnie od zmian krótkoterminowych – a firmy, które się na nich skupią, zapewnią sobie stały rozwój.

#1. Popyt na pracowników zostanie na wysokim poziomie

Zmiany demograficzne, takie jak malejący wskaźnik urodzeń, starzenie się społeczeństwa i wzrost średniej długości życia skutkują dalszym ograniczeniem podaży pracowników na rynku pracy. To oznacza, że firmy będą musiały dostosować swoje strategie i procesy, aby przyciągać i zatrzymywać najlepsze talenty, a także zapewniać wysoką motywację i zaangażowanie pracowników. Co więcej, pracodawcy będą musieli rozważyć zaoferowanie bardziej konkurencyjnych wynagrodzeń, lepszych świadczeń dodatkowych i lepszych warunków pracy, jeśli chcą zatrudniać najlepszych na rynku specjalistów.

Demografia ma fundamentalny wpływ na to, jak w przyszłości będzie wyglądała praca. Mówimy teraz nie tylko o komplikującym się procesie zatrudniania – pracownicy także będą mieli więcej możliwości, aby domagać się zmian. Zdaniem analityków, trendy przedstawione w raporcie, są z nami na dłużej – ponieważ pojawiająca się luka między popytem a podażą na rynku pracy nie będzie łatwa do wypełnienia. Według prognoz Banku Światowego w wielu krajach w ciągu najbliższej dekady zmniejszy się liczba osób w wieku produkcyjnym (między 15 a 65 rokiem życia).

Co możemy z tym zrobić?

#1. Imigracja. Przyciąganie pracowników z zagranicy jest skutecznym sposobem promowania zatrudniania – polityka krajowa, która umożliwia imigrantom szybki dostęp do zatrudnienia, poszerza możliwości rekrutacji. Nawet Japonia, znana z bardzo rygorystycznych ograniczeń imigracyjnych, złagodziła wymagania wizowe dla niektórych kategorii pracowników.

#2. Zwrócenie uwagi na pomijane grupy społeczne. W większości krajów obowiązują przepisy zabraniające dyskryminacji osób niepełnosprawnych, ale pracodawcy mogą robić więcej, aby uwzględnić tych pracowników, przyjmując bardziej elastyczne zasady pracy. Elastyczność jest również kluczem do przyciągnięcia i zatrzymania osób starszych oraz kobiet, które muszą łączyć pracę i obowiązki związane z opieką nad dziećmi częściej niż ich koledzy.  

#3. Inwestowanie w technologie zwiększające produktywność. Idea zastępowania pracowników maszynami budzi kontrowersje już przez kilkadziesiąt lat. Dane pokazują jednak, że postęp technologiczny może zwiększyć wydajność, nie powodując jednocześnie wzrostu bezrobocia. Na przykład w USA, dzięki rezerwacjom internetowym, agenci ds. biletów i rezerwacji stanowią znacznie mniejszą część zatrudnienia w liniach lotniczych niż pięć dekad temu, podczas gdy udział pracowników obsługi klienta w tej branży wzrósł ponad dziesięciokrotnie.

#2. Praca zdalna zostanie z nami na dłużej

Pandemia COVID-19 niewątpliwie wzmocniła trend pracy zdalnej, a ogłoszenia o pracę i wyszukiwania dotyczące pracy zdalnej pozostają popularne nawet po jej ustąpieniu. Podczas gdy pracodawcy korzystają ze znacznie większego dostępu do talentów z innych regionów, potencjał pracy zdalnej w zakresie korzyści dla całej gospodarki jest ograniczony. Szacuje się, że tylko jedna trzecia zawodów nadaje się do pracy zdalnej – a to oznacza, że pracodawcy i twórcy krajowych polityk ds. zatrudniania powinni rozważyć jej długoterminowy wpływ na nierówności ekonomiczne, role płciowe i różnorodność pracowników. 

Praca zdalna może prowadzić do pogłębiania się różnic ekonomicznych, ponieważ osoby posiadające odpowiednie zasoby i technologię mogą mieć dostęp do lepiej płatnych miejsc pracy. Ponadto, role płciowe, które tradycyjnie kojarzą się z pracą zdalną – przykładem może tutaj służyć tendencja do podejmowania się większej ilości obowiązków domowych przez kobiety – mogą powodować dalsze nierówności wśród pracowników. Brak dostępu do zasobów i technologii w niektórych społecznościach może ograniczyć zdolność pracowników do korzystania z możliwości, jakie oferuje praca zdalna, prowadząc do dalszych problemów związanych z różnorodnością siły roboczej.

Co myślą o tym pracodawcy?

Podczas gdy pracownicy nie tęsknią za biurem, wielu pracodawców wciąż marzy o powrocie do poprzedniego stanu rzeczy. Doprowadziło to do wielu nagłośnionych konfliktów między pracownikami a pracodawcami, ponieważ niektórzy szefowie firm próbowali cofnąć zegar do czasów sprzed pandemii. Niektóre firmy spotkały się z petycjami pracowników, którzy zostali poproszeni o powrót do biura na kilka dni w tygodniu. Inni liderzy korporacyjni zajęli twarde stanowisko w sprawie protokołów powrotu do biura, a nawet zwolnili pracowników, którzy nie przestrzegali zasad. Pomimo tych nagłówków, praca zdalna pozostaje ważnym elementem współczesnego rynku prac, a wiele firm zatrudniających osoby na stanowiska trudne do obsadzenia skłania się ku niej. 

#3. Pracownicy chcą zarabiać więcej – a benefity stają się nową walutą

W Stanach Zjednoczonych osoby poszukujące pracy coraz częściej szukają wyższych zarobków, a pracodawcy odpowiadają na to wyższymi płacami i bardziej obszernymi świadczeniami, aby przyciągnąć i zatrzymać pracowników. Wyróżnić się wśród konkurencji pozwala lepsza oferta opieki zdrowotnej, plany emerytalne oraz płatne urlopy.

Świadczenia te są szczególnie ważne w sektorach o niższych płacach, gdzie pracodawcy konkurują na trudnym rynku pracy, i oferują pracownikom więcej dodatkowych bonusów za przychodzenie do biura. 

W ostatnich latach zaopatrzone kuchnie i darmowy lunch stały się podstawowym benefitem w wielu firmach technologicznych. Jednak po wybuchu pandemii krajobraz lunchowy ulega zmianie. Według analizy Glassdoor darmowe lunche są oferowane pracownikom coraz częstsze w być może nieoczekiwanych zakątkach gospodarki, takich jak produkcja, transport oraz logistyka. W międzyczasie mniej pracowników korzysta z darmowych lunchy i przekąsek w firmach technologicznych, dlatego że wielu z nich nadal pracuje zdalnie. Dla tych pracowników darmowe lunche i przekąski były kiedyś zachętą do dłuższej pracy, teraz są zachętą do tego, aby w ogóle przyjść do biura.

Płatny czas wolny także staje się coraz bardziej atrakcyjnym świadczeniem dla pracowników, zwłaszcza w obliczu rosnących kosztów życia i chęci pracowników zapewnić sobie większe bezpieczeństwo finansowe. Co więcej, pracodawcy zaczynają dostrzegać znaczenie oferowania elastycznych i hojnych pakietów świadczeń, ponieważ mogą one służyć jako potężne narzędzie rekrutacji i pomóc w tworzeniu pozytywnego środowiska pracy, co ostatecznie pozwala firmom zachować konkurencyjność na rynku pracy.

Benefity dla osób dojeżdżających do pracy zyskują na popularności w branżach, które nie mają opcji pracy zdalnej. Świadczenia te mogą obejmować bezpłatny parking, zwrot kosztów transportu publicznego, a nawet pieniądze na paliwo.  

Jednak jednym z najbardziej istotnych świadczeń we wszystkich branżach stała się opieka nad zdrowiem psychicznym. Ciągle rosnąca liczba opinii na portalu Glassdoor o świadczeniach z zakresu zdrowia psychicznego potwierdza, że co raz więcej pracodawców oferuje swoim pracownikom tego rodzaju wsparcie.

#4. Wellbeing pracowników staje się priorytetem 

Podczas gdy wynagrodzenie i benefity pozostają kluczowymi czynnikami dla pracowników, tworzenie pozytywnej kultury firmy jest obszarem, który pracodawcy mogą wykorzystać, aby jeszcze bardziej się wyróżnić na tle innych firm. Rynek pracy teraz jest zdecydowanie rynkiem pracowników – i one domagają się większego komfortu pracy, chcą czuć się dobrze i lepiej radzić sobie ze stresem.

Według raportu Indeed's Work Wellbeing 2022 Insights Report 90% ankietowanych uważa, że to, jak czujemy się w pracy, ma znaczenie – jednak tylko 49% osób twierdzi, że ich firma interesuje się tym, jak się czują. Monitorowanie samopoczucia pracowników i dbanie o ich dobrostan staje się kolejnym ważnym elementem dla przyciągania i zatrzymywania talentów.

Tegoroczne badania wskazują, że oczekiwania dotyczące dobrego samopoczucia w pracy wciąż rosną i zostały przyspieszone przez globalną pandemię:

  • 46% osób twierdzi, że ich oczekiwania dotyczące poczucia szczęścia w pracy wzrosły w ciągu zaledwie ostatniego roku.
  • 86% osób twierdzi, że to, jak się czuje w pracy, wpływa na to, jak się czuje w domu.

Stres prowadzi do rotacji. Po uwzględnieniu kwestii wynagrodzenia, stres, brak satysfakcji i szczęście są głównymi powodami, dla których ludzie zaczynają szukać nowych możliwości na rynku pracy.

Polecamy przeczytać:

mam-kociol-w-pracy-600f57c70f514181561182.jpeg

Jak nie zwariować w pracy – nowy manifest od autorów bestsellera Rework

Czytaj

#5.  Różnorodność, równość i inkluzywność wychodzą na pierwszy plan

W kwestii podejścia do różnorodności, sprawiedliwości i inkluzywności w miejscu pracy przez długi czas istniała pokoleniowa przepaść – ponieważ starsi pracownicy opuścili miejsca pracy w czasie pandemii, ich młodsi koledzy znajdują się w pozycji, w której mogą wymagać więcej w kwestii sprawiedliwości społecznej.

Badanie przeprowadzone przez Indeed i Glassdoor  we wrześniu 2022 roku pokazuje, że wiek i pokolenie – bardziej niż płeć, pochodzenie etniczne, geografia, orientacja seksualna czy status rodzica – decydują o tym, czy ktoś uważa, że DEI (Diversity, Equity, and Inclusion) jest ważne w miejscu pracy.

  • 72% ankietowanych w wieku 18-34 lat przyznało, że rozważyłoby odrzucenie oferty pracy lub odejście z firmy, gdyby nie sądzili, że ich przełożony wspiera inicjatywy w zakresie inicjatyw rozwojowych, w porównaniu z 63% respondentów w wieku 35-44 lat, 60% respondentów w wieku 45-54 lat, 52% respondentów w wieku 55-64 lat i 45% – w wieku ponad 65 lat.
  • 67% respondentów w wieku 18-34 lat z kolei byłoby skłonnych zrezygnować ze współpracy, gdyby w kierownictwie firmy występowała nierównowaga płci. W grupach wiekowych 35-44 lat oraz 45-54 lat ten wskaźnik wyniósł 58%, dla grupy 55-64 – 39%, a dla grupy 65+ – 35%.

Liczba opinii na portalu Glassdoor o firmach oferujących programy DEI – korzyści takie jak grupy zasobów pracowniczych, szkolenia z zakresu różnorodności i programy mentorskie – wzrosła w latach 2020 i 2021 w Stanach Zjednoczonych, Kanadzie i Wielkiej Brytanii, ponieważ kwestie sprawiedliwości społecznej i równości znalazły się w centrum uwagi. Z kolei dane z pierwszych trzech kwartałów 2022 roku wykazują, że wzrostowa tendencja utrzymała się tylko w Kanadzie – w Stanach Zjednoczonych oraz Wielkiej Brytanii liczba firm oferujących programy DEI już nie rośnie we wcześniejszym tempie.

Dla pracodawców to zmniejszenie inicjatyw w zakresie DEI może negatywnie wpłynąć na ich wysiłki związane z zatrudnianiem i utrzymaniem pracowników. Prawie dwie trzecie (62%) pracowników respondentów badania stwierdziło, że rozważyliby odrzucenie oferty pracy, gdyby uważali, że ich manager (lub potencjalny manager) nie wspiera inicjatywy DEI. Wśród respondentów czarnoskórych liczba ta wyniosła 80%. Prawie trzy czwarte (74%) ankietowanych pracowników w USA twierdzi, że inwestycje firmy w różnorodność, sprawiedliwość i integrację są dla nich „bardzo ważne” lub „ważne” przy rozważaniu nowej pracy. Jest to jeszcze bardziej prawdziwe w przypadku kobiet (76%), Latynosów (77%), pracowników czarnoskórych (79%), rodziców (80%) oraz pracowników z Azji, Ameryki i Wysp Pacyfiku (82%).

Pracownicy przyszłości będą przywiązywać dużą wagę do inicjatyw związanych z różnorodnością, a pracodawcy będą wykorzystywać te programy, aby wyróżnić się na konkurencyjnym rynku pracy. To nie tylko dobre dla pracowników – to także dobre dla biznesu i społeczeństwa.

Powiązany kurs:
"People management"
Human Resources
prowadzi Agata Woszczyk
4 kwietnia 18 maja
Agata Woszczyk