Każdy rekruter zna to uczucie: presja czasu, kilka otwartych procesów, kolejka spotkań i pytanie, które wraca jak bumerang – „Jakie są Pani/Pana mocne strony?”.
Dzisiaj rekrutacja to znacznie więcej niż rozmowa dwóch stron. To złożony proces, który odzwierciedla kulturę organizacji, sposób komunikacji i podejście do ludzi.
Nowy raport „Operacja rekrutacja. Organizacja procesu, brief, komunikacja, feedback i CX w liczbach”, przygotowany przez Aplikuj.pl i Elevato, pokazuje, jak naprawdę wygląda codzienność rekruterów w Polsce – z ich perspektywy, nie kandydatów.
Oto 6 insightów, które pokazują, jak wygląda rekrutacja od kuchni i co można zrobić, by była bardziej partnerska, precyzyjna i ludzka.
Powiązane kursy:
Proces zaczyna się za wcześnie i kończy po omacku
Ponad połowa rekruterów przyznaje, że kompletne informacje o stanowisku otrzymuje dopiero na mniej niż 2 dni przed publikacją ogłoszenia, a aż 17% nie otrzymuje ich wcale.
Efekt? Rekrutacja często rusza, zanim rzeczywiście wiadomo, kogo tak naprawdę się szuka. Brak czasu na doprecyzowanie briefu to kosztowne błędy takie jak: nietrafione aplikacje, wydłużony proces, frustracja zespołu i słabsze candidate experience.
Wnioski są proste: skuteczna rekrutacja zaczyna się nie od publikacji ogłoszenia, ale od rozmowy między HR a biznesem.
Brief to nie formalność, a strategia
Za najważniejsze w briefie rekruterzy wskazują: wymagane kompetencje i doświadczenie, opis stanowiska i widełki płacowe. To pokazuje, że większość firm traktuje brief jak dokument operacyjny, a nie strategiczne narzędzie. Brakuje w nim informacji o kulturze pracy, wartościach zespołu czy stylu przywództwa, czyli o tym, co w praktyce decyduje o dopasowaniu. Dobry brief to mapa, nie lista zadań – pomaga zrozumieć, dlaczego dana rola powstała.
„Doświadczenie i zakres obowiązków (...) to fundament. Jednak prawdziwa wartość briefu zaczyna się tam, gdzie pojawia się kontekst biznesowy roli: dlaczego to stanowisko powstało, jakie cele ma wspierać i co będzie oznaczało sukces po 6 miesiącach."
(Karolina Latus, Super Source Me)
Czas reakcji to waluta zaufania
Oczekiwanie na odpowiedź po wysłaniu CV to dla kandydatów najbardziej frustrujący czas, szczególnie że ta odpowiedź często nie nadchodzi. Jednak ta tendencja zaczyna się poprawiać. Z badania wynika, że zdecydowana większość rekruterów, bo aż 3/4 odpowiada kandydatom w ciągu tygodnia. A jak wygląda sytuacja z feedbackiem po rozmowie kwalifikacyjnej?
Brak odpowiedzi to dla kandydata również odpowiedź, tyle że negatywna. Prosty, automatyczny mail potwierdzający otrzymanie aplikacji to gest szacunku i sposób na wzmocnienie marki pracodawcy. Komunikacja w dobie automatyzacji może być jednocześnie szybka i ludzka.
Feedback to najtańsze narzędzie employer brandingu
98% rekruterów deklaruje, że udziela feedbacku po rozmowie, ale w praktyce to właśnie brak informacji zwrotnej jest jednym z najbardziej irytujących elementów procesu, tuż obok długiego czasu oczekiwania. Nawet krótka wiadomość z informacją, co zadziałało, a czego zabrakło, zostawia po firmie dobre wrażenie.
Feedback nie musi być długi, musi być konkretny, empatyczny i terminowy. To detal, który decyduje o tym, czy kandydat wróci do firmy w przyszłości.
„Doświadczenie kandydata w procesie rekrutacyjnym jest pierwszym, ważnym etapem Employer Brandingu. Odpowiadanie na aplikacje, szybki feedback i klarowna komunikacja to forma opieki nad kandydatem – pokazuje, że firmie naprawdę zależy na relacji, a nie tylko na obsadzeniu wakatu."
(Paweł Strykowski, CEO w aplikuj.pl)
Mniej etapów, więcej sensu
Prawie wszyscy badani rekruterzy uważają, że proces rekrutacyjny powinien mieć maksymalnie trzy etapy, a najlepiej mniej. To znak, że rynek dojrzewa, a efektywność wygrywa z nadmiarem formalności. Zbyt długi proces nie tylko wydłuża decyzje, ale też obniża motywację kandydatów. Krótszy lejek rekrutacyjny działa jak dobry UX – prowadzi prosto do celu, bez zbędnych kliknięć.
Candidate experience to nie „miły dodatek”
Ponad 53% firm przyznaje, że nie bada doświadczeń kandydatów, mimo że większość rekruterów doskonale wie, co poprawia CX: szybka komunikacja, przewidywalność i feedback. To tak, jakby prowadzić kampanię marketingową bez śledzenia konwersji. Prosta ankieta po zakończonym procesie czy moduł CX w ATS-ie potrafi ujawnić momenty tarcia i pomóc naprawić proces. Candidate experience to dziś mierzalny wskaźnik jakości organizacji i coraz częściej realny wyróżnik marki pracodawcy.
„Candidate experience to element procesu, który i można, i należy mierzyć, dokładnie tak jak inne KPI w biznesie. Jeśli ponad połowa organizacji w ogóle nie bada, jak postrzegany jest ich proces przez kandydatów, to sygnał, że traktują dobre doświadczenie w kategorii „nice to have”, a nie jako jeden z warunków operacyjnej skuteczności."
(Jacek Kajewski, HR Tech Advisor & Product Expert w Elevato)
Rekrutacja to budowanie relacji
Raport „Operacja rekrutacja” pokazuje, że selekcja kandydatów to dziś nie tylko sourcing i selekcja. To proces, który buduje reputację firmy w oczach kandydatów, managerów i samych rekruterów.
Jeśli chcesz zobaczyć, jak wygląda polska rekrutacja w liczbach i co zrobić, aby była skuteczniejsza, pobierz pełny raport od Aplikuj.pl i Elevato.
Chcesz być na bieżąco?
