Wyuczyłeś się odpowiedzi na standardowe pytania w czasie rozmowy rekrutacyjnej, podkreśliłeś, że zależy ci na rozwoju, a poprzednia praca ci tego nie dawała, podręcznikowo zaprezentowałeś też swoje oczekiwania finansowe. Uff, rozmowa przebiegła pomyślnie i zmierza do końca. Jak ostatecznie przypieczętować sukces? Niestety, ale musimy was rozczarować – nie ma jednego, uniwersalnego przepisu, nie ma zestawu pytań, które zadziałają dla każdego i w każdej sytuacji.
Nieoczywisty sekret do udanych rozmów rekrutacyjnych zdradza nam HR Managerka Laby, Małgorzata Dzieniszczyk.
Od dwóch lat prowadzisz rozmowy rekrutacyjne na różne stanowiska w Labie, przeprowadziłaś już ponad 1000 takich rozmów. Czy kandydaci do pracy w naszej firmie są dobrze przygotowani do rekrutacji? A może często popełniają oni jakieś błędy, których łatwo można uniknąć?
Co do przygotowania kandydatów, nie mam jednoznacznej odpowiedzi. Niektórzy bardzo przygotowują się do rozmów, niektórzy wcale.
Na pewno dobrym tonem jest sprawdzenie, czym się zajmuje firma i w jakiej branży działa. Ta wiedza to pierwszy wyraźny sygnał dla pracodawcy, że zależy ci na pracy i na tej konkretnej firmie.
Z przygotowań, które również zalecam, jest potrenowanie opowiadania o sobie. Przypomnienie sobie i poukładanie tego, co się robiło na poprzednich stanowiskach i powiedzenie tego na głos. Pozwoli to płynnie, jasno i bez stresu opowiadać o doświadczeniu w trakcie rozmowy.
Jeśli ma się czas i chęć, można przygotować też odpowiedzi na standardowe pytania pojawiające się w poradnikach. Można w to zaangażować narzędzie AI, które dobierze pytania do stanowiska i nawet podpowie, jaką umiejętność bada dane pytanie. Przestrzegam jednak, bo czasem modele LLM mogą podpowiadać kandydatom, jak najlepiej odpowiedzieć na pytanie, zachęcając do podania najbardziej atrakcyjnej odpowiedzi, która mija się z faktycznym doświadczeniem kandydata. Kłamstwo może już na początku zaprzepaścić nasze szanse na zdobycie stanowiska. Przede wszystkim trzeba pamiętać, że w rekrutacji nie ma do końca dobrych i złych odpowiedzi, nie jest to egzamin, dlatego każda odpowiedź, należycie uzasadniona, ma rację bytu.
Powiązane kursy:
Największym błędem w rekrutacji moim zdaniem jest palenie mostów, tak jak w sytuacjach, w których kandydat zachowuje się niekulturalnie wobec managerów, czy innych osób prowadzących rekrutację lub uczestniczących w nich. Mieliśmy sytuacje, w których kandydaci nie pojawiają się na umówionych spotkaniach i w nie do końca miły sposób rezygnują z rekrutacji. A kilka miesięcy później aplikują ponownie na to samo stanowisko.
Na końcu rozmowy często od rekrutera pada to osławione pytanie: „Czy masz jakieś pytania?” Jak to jest z pytaniami, które TRZEBA zadać na KAŻDEJ rozmowie rekrutacyjnej? Czy naprawdę jest jakiś uniwersalny zestaw pytań, który zagwarantuje nam zdobycie wymarzonego stanowiska?
Wyznaję zasadę, że pytania są potrzebne wtedy, kiedy rzeczywiście nie ma się wystarczająco informacji. Dla każdego z nas są jakieś ważne kwestie w miejscu pracy, na których nam zależy. Może to być kwestia sprzętu, na którym będziemy pracować, kwestia wypłaty, urlopów, procesów albo zespołu. Nie ma niewygodnych albo głupich pytań. Zachęcam do zadawania wszystkich pytań, które dla kandydatów faktycznie ważne. Ale są według mnie też pytania, które tak naprawdę nic nie wniosą i na nic kandydatom się nie przydadzą, jak na przykład: „Czy sama byś poleciła pracę w tej firmie?”. Chętnie poznałabym rekrutera, który powiedziałby „Nie”.
Magicznego zestawu pytań nie ma, jest za to kilka kwestii, o które warto zapytać, jeśli rekruter nie powie o tych rzeczach sam. Mianowicie: dobrze dowiedzieć się, jak wygląda proces rekrutacyjny: ile jest etapów i na czym będą polegać, a także kiedy rekruter wróci z informacją zwrotną. Warto zapytać również na kiedy firma planuje znaleźć osobę na to stanowisko. Jeśli nie jest powiedziane w samym ogłoszeniu, to też warto doprecyzować formę zatrudnienia i formę pracy (hybrydowa, zdalna czy stacjonarna) i lokalizację biura. Reszta zależy od tego, co jest dla danego kandydata ważne w pracy.
Nie będę też negować tego, że czasem trafiają się kandydaci pytający o bardzo ciekawe rzeczy, logiczne i ważne. Nie są to oklepane, poradnikowe pytania, tylko pytania płynące z doświadczenia danej osoby w branży, ze szczerej ciekawości i chęci dowiedzenia się więcej o firmie, produkcie i stanowisku. Takie pytania faktycznie dodają „punktów” kandydatowi, bo pokazują, że kandydatowi zależy. Pytania, które kandydat zadaje tylko dlatego, że „w internecie ktoś napisał, że trzeba”, by wypaść na mądrego i zaangażowanego, są zazwyczaj słabe. Łatwo wyczuć, że nie wynikają z prawdziwego zainteresowania.
Jakie pytania NAPRAWDĘ warto zadać?
Choć sama nie pracowałam w większości z tych branż, to na podstawie obserwacji pracy zespołów i rozmów z kandydatami na podobne stanowiska w Labie mogę zaproponować kilka przykładowych pytań. Nie są one uniwersalne ani obowiązkowe – je także warto dostosować do konkretnej roli i poziomu. Mogą jednak pomóc w lepszym zrozumieniu, czego się spodziewać po pracy w danej firmie.
📢 Do sprzedaży:
Jaki jest system prowizji? Jaka jest baza klientów (ciepła czy chłodna)? Jak pozyskujemy leadów? Czy w danym zespole praca kończy się na sfinalizowaniu sprzedaży, czy opiekujemy się klientami też posprzedażowo?
💡Do marketingu:
Jaka jest ścieżka raportowania? Jak bardzo niezależne to stanowisko będzie? Jak wygląda proces, częścią, którego będzie to stanowisko? Albo do jakich procesów/ projektów będę miała dostęp?
💸 Do finansów:
Czym dokładnie będę się zajmować na tym stanowisku? Czy firma ma wewnętrzne zespoły finansowo-księgowe, czy będę współpracować z zewnętrznymi agencjami? Ile operacji finansowych odbywa się w firmie w danym dniu/ tygodniu/ miesiącu? Jakie największe wyzwania finansowe ma przed sobą firma na dany moment i nad czym chce się skupić w najbliższej przyszłości?
🤝 Do HR-u:
Na czym będzie się skupiać stanowisko (dokumentacja, rekrutacja, projekty czy employer branding)? Ile pracowników ma firma? Ile będę miała pod opieką? Ile średnio rekrutacji jest otwartych w tym samym czasie? Jak często są onboardingi? Jakie są wyzwania firmy, jeśli chodzi o personel?
📋 Na stanowisko Project Managera:
W jakich sytuacjach będę samodzielnie podejmować decyzje, w jakich będę potwierdzać z managerem? Ile projektów będę prowadzić jednocześnie? Na jakich narzędziach/ systemach będę pracować? Jak duży zespół będzie pracować nad danym projektem? Ile trwa jeden projekt?
💼 Na stanowiska kierownicze:
Ile osób będę mieć w zespole? Na jakich poziomach te osoby są? Za jakie procesy zespół jest odpowiedzialny? Jakie są najważniejsze oczekiwania wobec mnie i mojej pracy z tym zespołem?
Możesz też dostosować swoje pytania do tego, co jest dla Ciebie najważniejsze.
- Jeśli zależy Ci na atmosferze w pracy – zapytaj o zespół: z ilu osób się składa, czy jest różnorodny, czy wszyscy są w podobnym wieku. A także: czy są organizowane integracje, spotkania poza pracą? Czy się pracuje się na open space, czy w mniejszych pokojach? Czy firma ma sztywne i poukładane procesy, czy chaotyczne i dynamiczne? Jaki jest sposób komunikacji, formalny, czy nie? Czy jest dress code?
- Jeśli zależy Ci na jasnej komunikacji – możesz w trakcie rozmów zadeklarować, że jasna komunikacja jest dla Ciebie istotna i zapytać, jak do tego podchodzi pracodawca? W jaki sposób pracownicy dowiadują się o zmianach, sukcesach albo problemach w firmie? Czy są jakieś ogólnodostępne komunikatory, na których można otwarcie zadawać pytania? Kto się zajmuje komunikacją wewnętrzną w organizacji (czy ktoś się zajmuje w ogóle)?
Pamiętaj jednak, że jeżeli jesteś usatysfakcjonowany informacjami, które otrzymałeś(łaś) na rozmowie, nie musisz zadawać dodatkowych pytań. To także informacja dla rekrutera, że dobrze wykonał swoją pracę.
Każda rozmowa to inna historia. Aplikujesz na różne stanowiska, do różnych firm, zależnie od etapu rekrutacji rozmowę przeprowadza rekruter, Team Leader, Head działu lub nawet CEO, dlatego także Twoje pytania będą się różniły. Nie daj się przekonać, że jest jeden uniwersalny przepis na idealną rozmowę rekrutacyjną!
Chcesz być na bieżąco?
